Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation que l’employeur met en place pour ses salariés.

Il concourt à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et au maintien de leur employabilité, et permet à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires aux évolutions techniques et organisationnelles pour rester compétitive.

Le plan est formalisé par un document qui est soumis à l’avis du CSE.

Pour qui ?

A l’initiative de l’entreprise, tout salarié titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD, alternance), sans condition d’ancienneté, peut être amené à suivre une action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer.

Les salariés doivent bénéficier d’au moins une action de formation non obligatoire tous les 6 ans, formalisée lors de l’entretien professionnel.

Les actions éligibles et modalités pédagogiques

Les actions de formation sont catégorisées selon deux typologies :

  • Actions obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et règlementaires,
  • Autres actions visant la professionnalisation des salariés, dont le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).

S’agissant des modalités pédagogiques, le plan peut intégrer :

  • Des formations en présentiel,
  • Des formations réalisées en tout ou partie à distance (FOAD, blended learning),
  • Des actions de formation en situation de travail (AFEST).

Les étapes nécessaires à la construction du plan 

  1. Identifier les besoins en compétences au regard :
    - des projets de l’entreprise,
    - des futurs absences ou départs (retraite, congés parentaux, etc.),
    - de toute évolution et transformation anticipée au sein de l'entreprise.
     
  2. Etablir le budget
     
  3. Recenser et prioriser au regard du budget et de la stratégie de l’entreprise :
    - les formations obligatoires à renouveler,
    - les souhaits des salariés identifiés lors des entretiens professionnels.
      
  4. Présenter au CSE (Comité Social et Economique) le plan annuel de développement des compétences pour validation des grandes orientations stratégiques (entreprises de plus de 50 salariés).

OPCO Mobilités met à votre disposition une trame personnalisable et modifiable. Vous pourrez recenser les actions par salarié, consolider les données nécessaires aux bilans et faciliter la communication auprès de la Direction et du CSE.

L’employeur peut également accompagner les salariés dans la réalisation de leurs projets de formation :

  • CPF
  • Projet de transition professionnelle (CPF de transition)
  • VAE
  • Bilan de compétences

L’entretien professionnel

L’employeur à l’obligation de concourir au développement des compétences de ses salariés et au maintien de leur employabilité.

Dans ce cadre, depuis 2014, l’entretien professionnel est devenu obligatoire dans toutes les entreprises et pour tous les salariés. 

Tous les 6 ans, pour chaque salarié, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Il permet notamment de vérifier que le salarié a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire au cours des 6 dernières années.

Téléchargez nos fiches pour mieux comprendre et mettre œuvre les entretiens professionnels dans votre entreprise :

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